基业常青的介绍

1. 基业常青的介绍

《基业长青》，英文：Build to Last，全书名：《基业长青—企业永续经营的准则》（Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies），作者：吉姆·柯林斯（Jim Collins）和杰里·波拉斯（Jerry I．Porras），20世纪90年代选出两本最重要的管理书籍之一。

2. 基业常青的内容提要

 在《基业长青》(Build to Last)一书中，正是探讨这类“高瞻远瞩”公司长生不老的秘诀。他们在这本富于创造性的书中这样写道：“这不是一本描写能力卓越、高瞻远瞩的领导人的书，也与高瞻远瞩的产品概念、高瞻远瞩的产品或高瞻远瞩的市场分析无关，也不谈及拥有某种公司展望。本书所谈的问题更为重要、长久和真实。这是一本有关高瞻远瞩的公司的书。”他们在书中所引用的事例多来自详细的数字分析支持，更具有科学的客观性和说服力。全书数百个具体的例子被组织成了紧密的实用概念框架。科林斯和波拉斯确定“高瞻远瞩”公司的标准是：处于所在行业中第一流的水准、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的CEO、已经历很多次产品生命周期且在1950年前创立。根据这六条标准，他们选出的公司有：美国运通公司、波音公司、花旗银行、沃尔玛、迪斯尼公司等共18家。作者认为，理念对现实的指导的确是重要的，正是“有一种核心理念指引和激励公司的人”使公司基业长青。只不过这种理念不是无中生有地产生的，而是那些基业长青公司实践的产物，是这些公司成功经验的总结。作者分析的是公司、组织以及人在组织中的作用。作者从人的角度让我们看到了公司的成长和巩固。作者从公司的角度分析了使得企业长远发展的优势，以此分析企业取得这些优势并长期发展的原因。企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省来达到这些优势，使其成为公司特性，从而保证长久发展。从《基业长青》一书中那些富于冲击力的标题，我们可以看到作者总结出的高瞻远瞩公司所拥有的特质，柯林斯的目的仅此而已，即找出高瞻远瞩公司共同拥有的使它们有别于其他公司的基本特质和动力，并把这些发现化为有用的概念架构。许多人认为一家公司的持续成长依赖于几位优秀的CEO的持续运作，但本书的作者却告诉人们，对一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行新尝试比拥有一个有魅力的领袖更重要，而拥有一个核心的理念并为之奋斗则是企业的关键所在。 科林斯经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。“自家长成”的经理人熟悉了解本公司文化，更易带领本公司进行变革。其实，任何一个公司无论长盛不衰还是昙花一现，都有意无意地由一种理念所指引。失败的公司在于依据了错误的理念。正确与错误是相比较而言的。因此，作者在批判12种错误理念，即“破除12种迷思”的同时，相应用高瞻远瞩公司的经验提示了12种实践证明已经取得成功的理念。对“12种迷思”的批判是本书的核心。所谓“12种迷思”主要包括以下几个方面：  伟大的公司靠伟大的构想起家。其实在18家高瞻远瞩公司中有15家开始时并没有伟大构想。重要的是建立一个公司并根据形势变化不断修改自己起初的构想。与时俱进，而不是固定不变地拘泥于一个先验的目标。  要有杰出而眼光远大的魅力型领导者。其实这种强人往往会由于独裁或落人员工的崇拜而对公司长期发展有害。高瞻远瞩公司成功的关键不是人而是制度。  以利润最大化为首要目的。赚钱不应该是惟一的，公司应追求包括赚钱在内的一组目标。这样从长远看才会获得更好效益。  有共通的“正确”价值观念。其实并没有什么放之四海而皆准的价值组合，不同公司应有不同的价值观，只要适于本公司就都能取得成功。  高薪雇用外来的CEO才能刺激根本性变革。实际上高瞻远瞩公司CEO都是自己培养的，庙内的和尚同样能念经，能引起重大变革和提出新的构想。  最注重的是击败竞争对手。其实公司竞争最大的对手是自己，不是要击败对手，而是战胜自我。这就是要克服目光短浅，固步自封，自我满足。  鱼与熊掌不能兼得。这是非此即彼的二分思维法，并不正确。在高瞻远瞩公司的实践中应该也能够做到“兼容并蓄的融合法”。  高瞻远瞩主要依靠“远见宣言”。事实上，重要的不是宣言，而是行动。  以上种种“迷思”，实际上是流行于公司和经营者中的各种错误理念。只有破除这些“迷思”，公司才能基业长青。本书的中心正是边破边立，“破”字当头，“立”也就在其中了。全书有数百个具体的例子，并被组织成了紧密的实用概念框架，能够适用于各个层次上的经理人与创业者。《基业长青》为建立在2l世纪长期繁荣的组织提供了一个宏伟蓝图。本书作者强调的是，不是仅仅告诉你时间，而是教你如何造钟。这强调了思维方式和理念的重要性。《基业长青》这本书不仅是教你“如何做”，同时还告诉你“为什么这么做”，具有了这些贴切理念，你也就具备了成功的出发点。

3. 基业常青的基本介绍

《基业长青》，首次出版：1994年，《福布斯》20世纪20本最佳商业畅销书，如果说《追求卓越》是开启商业管理书籍的第一次革命，那么《基业长青》则使这次革命达到一个高潮，为所有经理人和创业者带来灵感。柯林斯和波拉斯在这本富于创造性的书中打破了旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。

4. 基业常青是什么意思？

[ji ye chang qing]基业常青
       基业常青:想要基业长久稳固，就只有和平和团结。和平和团结也就是外部稳定和内部稳定的意思。所以这句话的意思就是说，想要基业的长期稳固就必须要有稳定的外部环境和内部环境。       所有伟大的公司都是“务实的理想主义者”。《基业长青》中写到，“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但对很多高瞻远瞩的公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。”利润之上的更高追求在伟大的公司里，更是被作为像“教派般的文化”那样所灌输。“利润之上的追求”如果不明确、不具体，就会是空洞的大口号。企业要意识到企业文化的重要作用，“教派般的文化”指的是卓越公司必须具有很强的共同价值观。

5. 到底是“基业常青”还是“基业长青”？

是《基业长青》。
是美国管理学家詹姆斯·柯林斯、杰里·波拉斯创作的管理类著作，于1994年首次出版发行。书中詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯在斯坦福大学为期6年的研究项目中，选取了18个卓越非凡、长盛不衰的，研究了这18个基业常青公司的成功经验。
书中表达了一种普遍规律，是一种管理理念、组织结构和行为方式，书中富于创造性地打破了关于企业管理与运作的种种旧有神话，提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的人提供了实际指导。

扩展资料
作者简介：
詹姆斯·柯林斯，1958年出生于美国，1988年进入斯坦福大学商学院任教，曾获该学院的杰出教学奖。曾在默克公司、星巴克、时代明镜集团、麦肯锡公司、惠普公司等公司任高级经理和CEO，现任美国加利福尼亚的帕洛阿尔托经营着管理教育和咨询公司。
杰里·波拉斯，斯坦福大学商学院组织行为与变化的“弗雷德·H·美林”教授，《流式分析》一书的作者，用于发现组织变化的流式分析电脑软件的发明者之一。曾领导着斯坦福大学在组织变化方面的管理项目，曾在通用电气公司和洛克希德公司任职。
参考资料来源：百度百科——基业长青

6. 基业长青和基业常青的区别与联系

二者没有联系。主要区别是，作者不同、内容不同、出版时间不同，具体如下：
一、作者不同
1、基业长青
《基业长青》是美国管理学家詹姆斯·柯林斯、杰里·波拉斯创作的管理类著作。

2、基业常青
《基业常青(企业长寿秘诀)》作者常桦。
二、内容不同
1、基业长青
《基业长青》一书主要研究那些企业处于初创时期的状况，处于中型企业、大型公司时的情形，研究他们如何应对世界发生急剧变化（两次世界大战、大萧条、革命性的科技、文化动荡等）而依然基业常青。
书中通过旁征博引对高度成功、富有生命力的高瞻远瞩公司在企业战略、组织、流程、企业文化以及企业接班人培养等方面均做了精辟透彻和生动深入的分析，并对该书中鲜活确凿的个案进行叙解、梳理、剖析、凝练和升华，为读者认知大公司提供了深层次、多切面以及令人信服的比照和可供借鉴的先进管理思维方式，从不同侧面演绎与诠释了世界著名企业长盛不衰的发展史。
2、基业常青
《基业常青(企业长寿秘诀)》为读者提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提了实际指导。摈弃了连篇累牍的专业术语，拒绝追逐时尚，深入研究发现伟大企业出类拔萃的永恒品质。不仅提供了杜邦、西门子、松下、通用电气、万向等具体的案例，而且《基业常青(企业长寿秘诀)》还提了实用的策略和方法，能够适用于各个层次的企业家、经理人与创业者，它为在新时代成就伟大而长寿的企业提供了一个可参考的范例。
三、出版时间不同
1、基业长青
首版时间：1994年。
2、基业常青
出版时间：2012-6。
参考资料来源：百度百科-基业长青
参考资料来源：百度百科-基业常青：企业长寿秘诀

7. 基业长青和基业常青的区别与联系

二者没有联系。主要区别是，作者不同、内容不同、出版时间不同，具体如下：
一、作者不同
1、基业长青
《基业长青》是美国管理学家詹姆斯·柯林斯、杰里·波拉斯创作的管理类著作。

2、基业常青
《基业常青(企业长寿秘诀)》作者常桦。
二、内容不同
1、基业长青
《基业长青》一书主要研究那些企业处于初创时期的状况，处于中型企业、大型公司时的情形，研究他们如何应对世界发生急剧变化（两次世界大战、大萧条、革命性的科技、文化动荡等）而依然基业常青。
书中通过旁征博引对高度成功、富有生命力的高瞻远瞩公司在企业战略、组织、流程、企业文化以及企业接班人培养等方面均做了精辟透彻和生动深入的分析，并对该书中鲜活确凿的个案进行叙解、梳理、剖析、凝练和升华，为读者认知大公司提供了深层次、多切面以及令人信服的比照和可供借鉴的先进管理思维方式，从不同侧面演绎与诠释了世界著名企业长盛不衰的发展史。
2、基业常青
《基业常青(企业长寿秘诀)》为读者提供了新颖的见解，并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提了实际指导。摈弃了连篇累牍的专业术语，拒绝追逐时尚，深入研究发现伟大企业出类拔萃的永恒品质。不仅提供了杜邦、西门子、松下、通用电气、万向等具体的案例，而且《基业常青(企业长寿秘诀)》还提了实用的策略和方法，能够适用于各个层次的企业家、经理人与创业者，它为在新时代成就伟大而长寿的企业提供了一个可参考的范例。
三、出版时间不同
1、基业长青
首版时间：1994年。
2、基业常青
出版时间：2012-6。
参考资料来源：百度百科-基业长青
参考资料来源：百度百科-基业常青：企业长寿秘诀

8. 怎么打造基业常青的企业？

在新的历史时期，依据泰勒科学管理原理推行的命令、控制的方法已经行不通了，那是对于体力劳动者的管理工具。新的课题摆在人们的面前。德鲁克先生解决了这个世界性的难题，这就是创建了以知识工作者为对象的管理理论。对于知识工作者的管理必须从人性之必选出发，牢固树立“人本主义”思想，凡事真正地以人为本。是否以人为本，一个简单方法可以测试，即企业最高管理层如果认为钱最重要，那就是“资本主义”，如果认为人最重要，那就是“人本主义”。
怎样做到以人为本？
首先要关爱人，对于广大知识工作者来说，若要提高大家的工作效率，不是所谓的“善待员工”，那是居高临下的说法，“善待”好像是在施恩。关爱是平等的思想。
其次要尊重人，发自内心的尊重。
第三要激励人。不仅在组织层面做到激励，还要达到自我激励的效果，这样才能调动积极性，发挥员工的主观能动性，让人的潜能发挥出来。
第四要培养人。德鲁克先生说，一个人要为组织作贡献，不仅表现在直接成果、践行价值观，更重要的一条是为组织的未来培养人才。第五能吸引人，吸引最优秀的人才为这个组织服务。所以，树立人本主义思想第一个落地的思路，我总结为“五人局面”，即关爱人、尊重人、激励人、培养人、吸引人。
树立人本主义思想第二个落地的思路是什么？那就是贯穿在管理者工作实践始终的核心——责任。泰勒所创造的科学管理原理建立在体力劳动基础之上，虽然大大提高了劳动效率，但把人当作工具、当作机器来对待，用的是命令和控制的方法。事实已经证明，这种方法现在已很难奏效了。如今，工作的复杂性大大增加，企业员工大多是知识工作者，他们是依据大脑思考而工作的人。我们面对知识工作者该怎么办？德鲁克先生给了我们醍醐灌顶的答案，那就是用“责任”把大家串在一起。那么这种“责任”具体指向的是什么呢？就是把公司的战略和使命进行目标分解，分解到每一个人身上，将组织的目标变成自己的目标，将组织的要求变成自己的责任。没有命令了，没有控制了，那么剩下的是什么？就是“责任”、“信任”，让大家能够在责任的驱使下自我安排工作，进而也就实现了人的自由。这就是人本主义思想所需要的效果。 
二、实现“三个统一”
企业是社会的器官，其存在的基础是履行特定的社会使命。而企业又是由人群构成的，这群人之所以能结合在一起，关键是拥有共同的目标和共同的价值观。目标来自于企业的使命，具体表现为企业的发展战略和愿景。所以，企业若要良好运转，必须首先实现战略、愿景和价值观的“三个统一”。
每一个成功的企业，即使没有明确的语言表达，其决策和经营行为也暗含着一个战略。五、六年前，我们都不知道宣酒的战略到底是什么，但我们逐步摸索到了一条成功之路。现在我们已经明确了宣酒的使命，那就是“传承小窖工艺，酿造健康美酒”。这是我们的定位，也是我们的战略。所谓战略，就是企业长期的目标和长远的任务。马云说过这样一句话，如果成功过后没有系统的理论来指导，这个组织一定在将来比别人失败得更惨。什么原因？当年成功的时候，一个人划了一只小船，你捕捉到一个机会，成功了。但是成功后，你的资源配置量大了，变成了一只大船，甚至是一艘航空母舰，如果这个时候没有系统驾驭能力，你迟早会成为泰坦尼克号。这种系统驾驭能力首先表现为统一企业的战略目标，否则，大家出力的方向会不一致，就一定会撞上冰山。所以，对于我们一个近2000人的公司来说，如果不能清晰地界定战略并且把这个战略明确告诉所有的员工，那么迟早也会撞上冰山。
战略是一个组织长期的目标，愿景是在可预见的未来对于战略成果的形象化描述。我们提出了“打造百亿宣酒，创建幸福家园”的愿景，这是对宣酒发展到一定规模后，与员工相关的美好情景的描绘，意味着宣酒的美好未来就是所有宣酒人的美好未来。刚刚结束的党的十八大提出，到2020年全面建成小康社会，其实这就是中华民族的愿景。中国特色的社会主义就是中国的发展战略与使命。学习十八大精神后，我们宣酒以“打造百亿宣酒，创建幸福家园”为愿景的信心就更足了。到2020年，按照不低于13%的增幅，六年后宣酒员工年收入便可超过10万元，这是每个宣酒人都梦寐以求的。如果没有愿景，就好比在沙漠中行走，我们十几个高管坐在骆驼上，看到前面有绿洲，但后面的员工没看到，会因失去希望而渴死。我们要大声地告诉大家，前面有绿洲，人均十万元，并有多少套住房的员工新村等着大家。这不是海市蜃楼，也不是看不见摸不着的东西，这就是愿景。
第三个要统一的便是核心价值观。一个组织明确了方向，也就是统一了战略和愿景之后，接下来要做的事情，就是一定要统一价值观。战略和愿景是企业发展的导航，价值观是企业发展的发动机引擎。关于价值观，德鲁克先生说：“我一生做了很多妥协，但我一生有一样东西坚决不妥协，那就是正直的人格。”他指出，正直和诚实是普世的价值观，不管是犹太人，还是美国人，还是中国人，其实都一样，都在追逐人性之必选的东西。对于正直与诚实，我们把它细化为，在组织内部主要讲正直，对社会、对合作伙伴主要讲诚实。因为任何一个人，就像一个物体，在内部相撞的时候有磨擦力，怎样降低磨擦力？具有正直的品德，相互尊重，建立良好的沟通，就能降低磨擦力。那么，两个组织在一起也会有磨擦力，在一起也会相撞。怎么样降低磨擦力？这就要讲诚实，让大家能够相互信任。党的十八大树立的丰碑之一便是确定了中国社会的核心价值观，其核心之一就是诚信。诚信价值体系如何构建，必须从制度上保证，建立长效机制。宣酒的企业文化暗合了十八大精神中的诚信思想，我们的核心价值观表述为“责任、诚信、贡献、感恩”。 
三、用人之长，补事之短。